Objetivos

• Analizar los procesos de reclutamiento y selección de personal para la comprensión del funcionamiento de ambos en una organización.

¿Alguna vez has ido a una entrevista de trabajo? Te has preguntado ¿cuál es la finalidad de una entrevista? En el siguiente ejemplo se muestra cómo se realiza una entrevista para la vacante en informática en un hospital.

CNCI Virtual Multimedia Entrevista de trabajo

En esta clase revisarás cómo se elabora el proceso de reclutamiento y selección de personal, además de las técnicas que se utilizan para éstos.

1. Proceso de reclutamiento

Para encontrar a la persona adecuada al puesto que se está buscando primero se realiza el proceso de reclutamiento.

CNCI Virtual Multimedia Reclutamiento

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  Reclutamiento es la función que se lleva a cabo a través de una orden de servicio llamada requisición de empleo o de personal, es decir, la solicitud para cubrir un puesto vacante dentro de la organización.

Chiavenato (2007) menciona que el proceso de reclutamiento está formado por tres etapas que son las siguientes:

• Investigación interna de las necesidades
• Consiste en hacer un inventario de los perfiles y características de todas las áreas de la organización. En esta etapa se realiza la planeación de personal para encontrar el capital humano que lleve al éxito a la organización.

• Investigación externa del mercado
• Es el análisis externo, consiste en elaborar una segmentación del mercado para clasificarlo. Por ejemplo, en técnicos, supervisores, ejecutivos y obreros, para así en el momento de reclutar tener identificado dónde realizar la búsqueda.

• Definición del tipo de reclutamiento a utilizar
• Existen tres tipos de reclutamiento (técnicas):
  • Reclutamiento interno
  • Reclutamiento externo
  • Reclutamiento mixto

A continuación se revisa cada uno de ellos.

1.1. Tipos de reclutamiento

Dentro del reclutamiento de personal es importante que conozcan los tres tipos de reclutamiento, así como sus ventajas y desventajas.

1.1.1. Reclutamiento interno

En algunos casos las organizaciones recurren a este tipo de reclutamiento debido a que ofrece ventajas como las siguientes:

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  Económico: La organización evita gastos tales como el pago de anuncios en medios impresos, así como los gastos de integración del nuevo candidato.

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  Rápido: Es más rápido, hablando directamente de tiempos, se evita la espera de la postulación de futuros candidatos y el proceso de selección.

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  Validez y seguridad: Al otorgar la oportunidad de la promoción dentro de la organización es porque el candidato ya ha sido evaluado y conoce el desempeño del mismo.

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  Rápida adaptación: Se evita la etapa de adaptación e integración a la empresa.

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  Competitividad: Sirve como un desarrollo en el personal para fomentar un espíritu competitivo sano.

Las desventajas de este reclutamiento es que si no se ofrecen en poco tiempo diversas oportunidades de crecimiento profesional, podría desarrollarse un estado de desmotivación y desánimo.

1.1.2. Reclutamiento externo

En la mayoría de las organizaciones ésta es la técnica más utilizada para reclutar al capital humano, entre sus ventajas están las siguientes:

• Innovación
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  Introduce a la organización capital humano ajeno a la empresa, el cual puede influir en la innovación y aportación de ideas a la organización.

• Beneficiarse de la capacitación
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  Aprovecha las inversiones realizadas a la capacitación e integración del personal. Si se piensa que la inversión al departamento de capacitación no se ha utilizado, el contratar personal externo ayudará a aprovechar esos recursos.

La mayor desventaja es que genera gastos a la organización, y otro factor importante es el tiempo, ya que es un proceso lento el esperar a los postulantes y llevar todo el proceso de selección, también es menos seguro porque se desconoce el desempeño de los candidatos.

Para atraer personal externo se utilizan diversas técnicas. Las técnicas de reclutamiento son los métodos o canales de comunicación para que una organización dé a conocer que existen vacantes dentro de la misma. Las siguientes son algunas de las técnicas de reclutamiento externo más utilizadas.

• Anuncio en medios impresos: periódicos, volantes y revistas
• Convenios con universidades u otras empresas

• Asistir a ferias de empleo
• Recomendaciones de candidatos por parte de los empleados

• Contactos con asociaciones o agencias de colocación de empleos
• Reclutamiento en línea por medio de redes sociales

1.1.3. Reclutamiento mixto

Chiavenato (2007) refiere que este reclutamiento se aborda con tres procesos alternativos que son los siguientes:

• Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno
• Si en el exterior no se encuentra el capital humano calificado ideal a corto plazo, se buscará dentro de la empresa al posible candidato.

• Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo
• Este proceso se basa en dar la oportunidad a los empleados de la organización en postularse para la vacante y si ninguno fuese elegido sería reclutado alguien externo a la organización.

• Reclutamiento externo e interno
• Quiere decir que la empresa busca al personal de las dos formas, esto con igualdad y una sana competencia profesional; a la vez que se trae nuevo capital a la organización.

2. Proceso de selección de personal

Una vez que se haya realizado el reclutamiento, se continúa con el proceso de selección del personal. Para entenderlo existe un dicho muy famoso que consiste en "poner al hombre correcto en el puesto correcto".

CNCI Virtual Multimedia Selección de personal

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  La selección de personal consiste en clasificar, decidir y elegir al candidato más adecuado para el puesto, quien podrá ayudar a cumplir los objetivos de la organización.

La base para realizar la selección es el análisis y la descripción de puesto ¿recuerdas esa clase? Estos dos elementos son fundamentales, ya que es necesario conocer el puesto vacante con el fin de identificar a la persona más adecuada para ocuparlo.

La selección del personal es un proceso de decisión, el cual admite tres modelos de comportamientos que son los siguientes:

• Modelo de colocación

• No se acepta rechazo; el candidato que se presenta deberá ser admitido.
  
  Esto puede ser posible si el puesto disponible en la organización tiene funciones que no requieren alguna especialización.

• Modelo de selección

• Cuando hay varios candidatos y una sola vacante; se realiza la comparación con análisis de puestos y los postulantes, se debe descartar a los candidatos que no cumplan con el perfil del puesto.

• Modelo de clasificación

• En este existen varios candidatos y varios vacantes por lo que se deben ir descartando puestos y candidatos.
  
  Por ejemplo, en una empresa hay vacantes en varios departamentos de secretarias y recepcionistas, por lo que se recibe la información de los postulantes y se identifica si cumple con el perfil requerido de alguna de las vacantes o se descarta.

2.1. Las técnicas de selección

Las técnicas de selección son los métodos mediante los cuales se apoya para realizar una selección adecuada, se utilizan varias en el proceso para lograr medir cómo se desarrollaría el personal en caso de ser elegido.

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2.1.1. La entrevista de selección

La entrevista de selección es de las más utilizadas a pesar de que los resultados que arroja pueden ser imprecisos. En la entrevista hay por lo menos un entrevistador (persona que realiza la entrevista) y un candidato.

• Entrevista
• La entrevista se puede definir como el proceso de comunicación entre el entrevistador y el candidato, del que se obtiene la información necesaria del candidato para identificar si cumple con los requisitos y habilidades del puesto; por ejemplo, cómo enfrentaría algunas situaciones del puesto vacante y cómo reaccionaría a las condiciones de trabajo.

El papel del entrevistador es muy importante porque él debe generar, mediante la entrevista, un espacio cordial y amigable y saber mandar los estímulos (preguntas) para obtener respuestas y reacciones, es de suma importancia tomar en cuenta los siguientes elementos.

Tratar a las personas con respeto dejando a un lado los prejuicios.

Formular preguntas en las cuales el candidato logre expresarse ampliamente.

Generar la confianza para que el candidato realice preguntas del puesto y la empresa.

Evitar tomar muchas notas para prestar atención al candidato.

Indagar en su experiencia laboral y los motivos por los cuales ha salido de sus trabajos anteriores.

Las entrevistas de selección se clasifican en las siguientes:

• Entrevista cerrada o estructurada
• Es aquella en donde las preguntas están formuladas para tener respuestas concretas y de interés de la organización, así que el entrevistador obtendrá de manera segura la información deseada. Existen varias formatos de respuestas como los siguientes: si–no , agradable–desagradable, falso–verdadero. Por ejemplo, ¿domina el inglés?

• Entrevista estandarizada
• Son preguntas elaboradas pero tiene la ventaja que las respuestas son abiertas y el entrevistador sigue un cuestionario que le proporcionará la información que él requiere.

• Entrevista dirigida
• Mediante esta entrevista se buscan las respuestas deseadas basadas en un tema especificado, como puede ser: habilidades, experiencia, aptitudes. Por ejemplo, ¿has desempeñado el puesto de secretaria bilingüe? ¿Podrías hablarme de tu experiencia?

• Entrevista no dirigida
• Es la que no está bajo ningún guión ni cuenta con lista de puntos importantes, por lo tanto es la menos recomendada, ya que si el entrevistar no tiene la experiencia podría olvidar realizar preguntas que le brinden información importante.

Las entrevistas de selección se clasifican en cuatro tipos: estructurada, estandarizada, dirigida y no dirigida. Revisa a continuación las características de cada tipo de entrevista:

CNCI Virtual Multimedia Tipos de entrevista

Las entrevistas deben ser dirigidas por el entrevistador y las preguntas que se realicen deben estar formuladas de manera estructurada si se quiere respuestas cortas, y estandarizada si lo que se busca son respuestas amplias.

2.1.2. Pruebas de conocimientos y habilidades

Otra técnica de selección que revisarás en esta clase son las pruebas de conocimientos y habilidades.

• Pruebas de conocimientos y habilidades
• Son los instrumentos que se utilizan para medir el aprendizaje de los candidatos, obtenido en sus estudios y en su ejercicio profesional. Debido a las diversas formas, maneras y áreas de aplicación, existen varias clasificaciones.

Las pruebas de conocimientos se clasifican en tres y se describen a continuación:

• Orales
• Escritos

Prácticos

2.2. Etapas del proceso de selección

El proceso de selección se conforma de varias etapas en las cuales las organizaciones eligen y deciden de acuerdo sus necesidades de vacantes.

• Selección con un único acto por decidir
• Está basado en una sola técnica de selección, es el más imperfecto y menos recomendado del proceso de selección. Sólo se utiliza una técnica de selección; por ejemplo, sólo se aplica la entrevista.

• Selección secuencial de dos actos de decisión
• Se utilizan dos técnicas para tomar una decisión; por ejemplo, podría usar la técnica de entrevista y exámenes psicológicos.

• Selección secuencial de tres actos de decisión
• Como el nombre lo indica se toma la decisión después de la aplicación de tres técnicas; por ejemplo, podrían aplicar la entrevista, pruebas psicológicas y test de personalidad.

• Selección secuencial de cuatro actos de decisión
• Se utiliza el mayor número de técnicas aplicadas sin importar el costo, hasta obtener todos los resultados se toma la decisión.

Es muy importante que en el proceso de reclutamiento haya variedad de técnicas tanto de reclutamiento como de selección, esto con la finalidad de encontrar y seleccionar al personal más adecuado para que pertenezca a la organización.

¿Crees que el contenido de esta clase estuvo complicado?, ¿qué te parece si refuerzas los conceptos más importantes? Realiza la autoevaluación.

Para hacer una correcta selección del personal que ingresará a la organización se tuvieron que realizar algunos procesos antes de esto. En las clases anteriores revisaste el antecedente de la selección del capital humano:

Clase 1 La importancia de la administración de recursos humanos

Clase 2 Administración proactiva y reactiva como métodos para solucionar contingencias

Clase 3 Proceso de elaboración de análisis y descripciones de puestos

Como te podrás haber dado cuenta en los procesos de reclutamiento y selección es muy importante conocer los análisis y las descripciones de puestos, para cuando surjan las vacantes tengas la información que buscarás en los candidatos con la finalidad de cubrir las necesidades del puesto.

Ejercicio

Instrucciones: ¿Has trabajado alguna vez? Piensa en el proceso que llevó a cabo la compañía que te contrató para reclutarte y seleccionarte. En caso de no haber laborado alguna vez, haz las preguntas a algún amigo o familiar.

Reflexiona las siguientes preguntas:
¿Cuál fue el tipo de reclutamiento que realizaron, interno, externo o mixto?
¿Cómo te enteraste de esa vacante? De acuerdo al medio por el que te enteraste, ¿cuál fue la técnica de reclutamiento que se aplicó?

¿Cuáles fueron las técnicas de selección que se aplicaron?
¿Puedes describir el proceso completo de reclutamiento y selección que llevaron a cabo? ¿cuál fue paso por paso?