Objetivos

• Seleccionar uno de los dos métodos de evaluación de desempeño con la finalidad de aplicarlo correctamente en una organización.

¿Recuerdas qué es una evaluación del desempeño? ¡Acuérdate con el siguiente video!

CNCI Virtual Multimedia La evaluación del desempeño de Diego

En esta clase conocerás los diferentes métodos de evaluación del desempeño, ¡adelante!

1. Métodos de evaluación de desempeño

Debido a la necesidad de las evaluaciones del desempeño, se han creado diferentes métodos para su realización.

CNCI Virtual Multimedia Métodos de evaluación de desempeño

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  Los métodos de evaluación del desempeño son herramientas para obtener una perspectiva del rendimiento de un empleado; se utilizan con la finalidad de ayudarlo a optimizar sus funciones.

Ningún método es perfecto, ya que todos poseen ventajas y desventajas. Cada una de las organizaciones elige el método que desea utilizar basadas en factores como costo, tiempo de aplicación o características.

Werther (2008) menciona que los métodos de evaluación se dividen en dos formas que son las siguientes:

1.1. Métodos de evaluación con base en el pasado

En esta forma de medición se pueden observar las deficiencias que ya han ocurrido al realizar las actividades del puesto.

La desventaja de esta modalidad es que es imposible cambiar las acciones que ya se realizaron, y la ventaja es que a partir de la retroalimentación se logran cambios positivos en beneficio de la organización.

Los métodos de evaluación con base en el pasado, se dividen a su vez de la siguiente forma:

• Individual
• Grupal

1.1.1. Métodos de evaluación con base en el pasado: Individuales

Entre estos métodos se destacan cuatro individuales: escala de puntuación, lista de verificación, método de selección obligatoria y método de registro de acontecimientos notables, los cuales se explican a continuación.

• Escala de puntuación
• La escala de puntuación es cuando el evaluador, de manera subjetiva, otorga una puntuación a una serie de tareas que realizó el empleado; ésta va del nivel más bajo al más alto.

La ventaja de este método es que su aplicación es muy sencilla. Las desventajas son que el evaluador puede no ser objetivo al momento de la evaluación, y que el empleado recibe poca retroalimentación para mejorar en los resultados deficientes, ya que es un método muy general.

• Lista de verificación
• La lista de verificación es realizada comúnmente por el supervisor o jefe inmediato de la persona evaluada, y consiste en que el evaluador formule oraciones a través de las cuales podrá otorgar una calificación para lograr medir el desempeño del mismo.

Una de las ventajas es que son realmente económicos para realizarlos e implementarlos, los evaluadores no necesitan gran capacitación para hacerlos; mientras que la desventaja es que pueden brindar opiniones equivocadas del empleado, y a la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.

Ejemplo:

• Número Tareas SÍ NO
• 1 Trazar líneas de corte
• 2 Afilar cuchilla
• 3 Cortar tiras rectas
• 4 Cortar piezas curvas por patrones
• 5 Recoger el trabajo

• Método de selección forzada
• El método de selección forzada consta de afirmaciones en pares, las cuales el evaluador tendrá que seleccionar de acuerdo a lo que más describa el desempeño del empleado. Las frases son de carácter positivo o negativo y van agrupadas por categorías; por ejemplo, habilidades, desempeño, relaciones interpersonales.

Las ventajas de este método es que es fácil su aplicación, y además se adapta a una diversidad de puestos. Y su desventaja es que no permite una retroalimentación a los empleados.

• Escriba una "x" en la columna del lado con el signo "+" para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado y con el signo "-" para la frase que menos define su desempeño.
• Condición + -
• Presenta producción elevada
• Dificultad con los números
• Es muy sociable
• Comportamiento dinámico

• Registro de acontecimientos notables
• El registro de acontecimientos notables es un método de evaluación de desempeño que consiste en llevar una bitácora del evaluado en donde se registrarán los acontecimientos positivos y negativos de sus tareas.

Los acontecimientos tienen dos características que son las siguientes:

1. Se llevan los registros al periodo en el cual se realizará la evaluación; pueden ser bimestrales, trimestrales, semestrales, por mencionar algunos.
2. Se registran las acciones que el empleado efectuó y que afectaron o beneficiaron a la organización y al desarrollo del evaluado.

La ventaja es que permite una muy buena retroalimentación al empleado con la finalidad de realizar cambios en su desempeño laboral, y la desventaja sería que el evaluador podría ir disminuyendo la calidad del registro.

Ejemplo:

1.1.2. Métodos de evaluación con base en el pasado: Grupales

Existen métodos de evaluaciones comparativas o llamadas en grupos, y consisten en la comparación del empleado evaluado con el resto de sus compañeros; los más destacados son: establecimiento de categorías, distribución forzosa y comparaciones pareadas.

• Método de establecimiento de categorías
• El método de establecimiento de categorías es un método de evaluación de desempeño grupal en el que el evaluador clasifica a sus empleados en escalas de mejor a peor.

La ventaja de este método es la facilidad de explicarlo y llevarlo a cabo. La desventaja es que es muy difícil cuantificar la diferencia entre cada empleado, es decir, es muy probable que a quien se le considere el número dos realmente tenga muy poca diferencia del primer lugar, o puede existir una brecha muy amplia entre ambos.

El siguiente video da un ejemplo de este método.

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Sólo una persona puede obtener el primer lugar, pero esto no quiere decir que el segundo lugar esté realizando mal su trabajo, lo que se convierte en una desventaja del método.

• Distribución forzosa
• La distribución forzosa está basada en la curva de Gauss que es una representación gráfica de la distribución de un conjunto de datos; éste es un término ampliamente conocido en la teoría de probabilidad y estadística. En este método el evaluador ubica al total de los empleados en tres o cuatro diferentes clasificaciones.

Los resultados del 70 % de los indicadores más altos entran en la primera categoría, mientras que el 24 % siguiente en la segunda y el 6 % restante en la tercera.

La ventaja de este método es lo fácil para realizarse y la desventaja es que los empleados con el puntaje más bajo pueden sentirse evaluados injustamente o no esforzarse, ya que de todas maneras siempre habrá una última categoría.

• Método de comparaciones por pares
• El método de evaluación por pares consiste en que el evaluador debe comparar a cada empleado con todos sus compañeros (pares).

La ventaja es que supera la tendencia de evaluar a los empleados en forma muy benigna o severa. A continuación se presenta una evaluación a cuatro empleados.

1.2. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

Además de los métodos de evaluación en el desempeño pasado (individuales y grupales) también existen los métodos de evaluación de desempeño con base en el futuro.

CNCI Virtual Multimedia Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

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  Los métodos de evaluación con base en el desempeño futuro son herramientas que permiten evaluar la potencialidad y posible desarrollo del empleado para futuras promociones.

Los métodos más utilizados son autoevaluaciones, administración por objetivos, evaluaciones psicológicas y centro de evaluaciones. Los cuales se describen a continuación.

Autoevaluaciones En esta técnica se le pide a los empleados que se autoevalúen en su desempeño y esto los incita a desarrollarse, porque son ellos quienes resaltarán sus fortalezas y sus áreas de oportunidad. Se realiza cuando la organización lo planea, y el empleado recibe retroalimentación de su jefe directo o superior.

La ventaja de este método es que el empleado tiene una participación activa; situación que da un beneficio al desarrollo profesional del mismo y en pro de la organización.

Administración por objetivos Esta técnica consiste en que el empleado con su superior o supervisor establezcan los objetivos deseables que debe cumplir al desempeñarse en el puesto.

La ventaja de este método es que los empleados se comprometen a alcanzar los objetivos planteados, ya que ellos mismos participan en la elaboración. Las desventajas se presentan cuando los objetivos son impuestos por el supervisor, pues los colaboradores se sienten tratados de forma injusta debido a que les pueden imponer objetivos muy ambiciosos o inalcanzables.

Evaluaciones psicológicas En las grandes organizaciones suelen tener psicólogos de planta que se encargan de realizar evaluaciones del potencial, habilidades para futuras promociones o cubrir vacantes dentro de la organización.
Las técnicas que utilizan son:
• Entrevistas profundas
• Exámenes psicológicos
• Exámenes de habilidades
• Así como pláticas con los supervisores sobre los empleados que evalúan.

Centros de evaluaciones Esta técnica se envía a grupos de gerentes intermedios a centros de evaluación en donde psicólogos y evaluadores aplican múltiples tipos de técnicas, evaluaciones y estudios; por ejemplo, mesas redondas, ejercicios de simulación, estudios de antecedentes personales, esto con el fin de identificar la capacidad de análisis, resolución de conflictos, así como características de su personalidad como liderazgo y toma de decisiones.

Es una técnica es muy costosa, por tal motivo sólo son para empleados a nivel gerencia.

¿Recuerdas cómo se clasifican todos los métodos de evaluación del desempeño?

En la siguiente autoevaluación pondrás a prueba tus conocimientos. ¡Adelante!

¿Recuerdas el video de Diego en el Explora? ¿Qué tipo de evaluación del desempeño se llevó a cabo?

Actividad A8-C13

Instrucciones: Descarga el documento Word adjunto y contesta lo indicado en los siguientes puntos.

1. Realiza una llamada al servicio de atención a clientes de tu compañía telefónica o móvil.
2. Pregunta por un beneficio o duda sobre el servicio que proporcionan.
3. Evaluarás la llamada de la persona que te atendió con base a su desempeño usando el documento adjunto.
4. Menciona algunas observaciones sobre el servicio recibido.
5. Si tuvieras la oportunidad de enviarle los resultados de la evaluación del desempeño al director de la compañía, ¿qué beneficios le indicarías que tiene esta evaluación para su organización? Escríbelos en el documento.